Personalentscheidungen effektiv und effizient treffen
  Online-Kompetenz-Checks in der Personalauswahl – 2 konkrete Beispiele

Personalmangel ist kein Grund für eine nachlässige Eignungsprüfung

Die neuen Kommunikationsmedien haben im Prinzip nichts geändert. Früher wurden Mappen per Post verschickt, dann Mails mit Anhang, später auch ohne. Hinzugekommen sind: Bewerbungen über die firmeneigene Website und Social-Media-Kanäle. 

Noch immer gilt es, die Eignung der Bewerber, die Passung von Kompetenzen und Anforderungen zu klären. Dazu müssen vorliegende Informationen ausgewertet werden. Je nach Volumen der Bewerbungen kann der erste Schritt dazu sehr formalistisch sein: Nach Schema F wird gesiebt. Es werden Ja-Nein-Entscheidungen getroffen. Formale Voraussetzungen werden gecheckt. Das ist eine Fleiß- und Konzentrationsarbeit für Menschen – oder etwas für KI-Systeme, die in diesem Stadium des Auswahlprozesses schon zum Teil eingesetzt werden.

Geändert hat sich seit einiger Zeit aber auch etwas: die Unternehmen positionieren sich zunehmend als attraktiver Arbeitgeber. Sie sind bestrebt, sich gut zu „verkaufen". Andererseits glauben manche Bewerber, sich nicht mehr „verkaufen" zu müssen. Sie fragen öfter: „Was können Sie mir bieten?". Und dann verausgaben sich manche Unternehmen, um ja die Bewerber nicht zu verschrecken. Dabei versäumen sie das Entscheidende: die Eignung und Passung der sich bewerbenden Personen zu prüfen.

Entscheidende Kriterien effektiv und effizient überprüfen

Deshalb macht es Sinn, diese Frage zu beantworten: „Wie können wir effektiv und effizient wichtige Entscheidungskriterien prüfen?" – und zwar vor einem persönlichen Gespräch. 
Hierzu wird manchmal ein Telefoninterview geführt. Doch sind Aufwand für Vorbereitung, Durchführung und Auswertung nicht zu unterschätzen.

Eine Alternative  - oder auch Ergänzung - ist die Selbstbefragung und -einschätzung der Bewerber. Nichts anderes ist das, was hinter einem „Test"  von Kompetenzen oder auch Persönlichkeitsmerkmalen steckt – natürlich abgesehen von Arbeitsproben oder Simulationen. Wichtig ist, dass dabei die entscheidenden Kriterien/Kompetenzen erfasst werden. 

Bewährt haben sich hier online durchgeführte Selbsteinschätzungen, bei denen die Bewerber zu einer Einschätzung unausweichlich aufgefordert werden. Nichts wird vergessen oder ausgelassen, wie es manchmal im persönlichen Gespräch passiert.

Online-Kompetenz-Checks in der Personalauswahl – 2 konkrete Beispiele

Verkaufskompetenz-Check 
Dieser Kompetenz-Check eignet sich für Verkäufer und Vertriebsmitarbeiter. Er fokussiert die Anforderungen und Kompetenzen im Verkaufsprozess. Diese Musterauswertung zeigt Ihnen die erfassten Kompetenzen.

Basis-Kompetenz-Check
Mit diesem Kompetenz-Check erfassen Sie wesentliche Kompetenzen, die Sie sehr wahrscheinlich in Ihren firmenspezifischen Kompetenz-Anforderungen definiert haben. Weil zunehmend auch von Fachkräften im Zuge von agilen und kooperativen Arbeitsbeziehungen entsprechende persönliche und soziale Kompetenzen gefordert werden, eignet sich dieser Check für unterschiedliche Funktionen und Positionen.

Diese Musterauswertung zeigt neben der Selbsteinschätzung auch Fremdeinschätzungen – als Option. Doch wird bei der Bewerbereinschätzung in der Regel nur mit der Selbsteinschätzung gearbeitet.

Bei den vorgestellten Kompetenz-Checks können Sie zudem spezifische Soll-Profile anlegen – Z.B. für Vertriebs-AD, -ID, Projektmanager etc. Dabei können Sie analytisch vorgehen, indem Sie in einem Expertenkreis die Soll-Ausprägungsspanne je Kompetenz festlegen. Oder Sie ermitteln ein Soll-Profil empirisch. Dazu lassen Sie die Referenzgruppe ihrer (erfolgreichen) Mitarbeiter den Check durchführen (z.B. Vertriebsmitarbeiter). Auch so gewinnen Sie einen realistischen Maßstab für die Einschätzung der Bewerber.

Das Multi-Tool assess24 bietet Ihnen neben diesen und anderen Kompetenz-Checks auch die Möglichkeit, eigene Online-Checks auf Basis Ihrer spezifischen Kompetenz-Profile anzulegen.

In welcher Phase des Auswahlprozesses wird der Online-Check durchgeführt?

Es ist sinnvoll, Bewerber eine solche Online-Einschätzung durchführen zu lassen, bevor Sie diese zu einem persönlichen Gespräch einladen. Denn dadurch gewinnen Sie schon wichtige Hinweise auf deren Kompetenzprofil. Damit können Sie sich auf das persönliche Gespräch gezielt vorbereiten. Sie können mögliche Stärken, Schwächen oder auch Widersprüche gezielt hinterfragen. Somit sind Sie besser in der Lage, das Gespräch effektiv und effizient zu gestalten.

Fordern Sie Bewerber auf, in einer kritisch-realistischen Haltung die Selbsteinschätzung durchzuführen. Betonen Sie, dass es nicht um ein Wunschbild geht oder um die in allen Punkten 100%-Erfüllung. Wesentlich ist noch ein anderer Punkt: die Erwartung der Bewerber, im Anschluss ein persönliches Gespräch zu führen. In dieser Erwartung werden sie sich realistischer einschätzen. Denn sie möchten persönlich stimmig rüberkommen und nicht „entlarvt" werden.

Fazit: Online-Kompetenz-Check plus persönliches Auswahlgespräch

Die Kombination von Online-Kompetenz-Checks und persönlichem Auswahlgespräch hilft, die Entscheidungsgrundlage zu verbessern. Denn zum einen können relevante Kompetenzen deutlicher fokussiert werden und zum anderen gelingt dies zeitökonomisch. 

Damit steigt auch die Effektivität des persönlichen Gesprächs. Das sind aber nicht nur wichtige Argumente für den Arbeitgeber, das suchende Unternehmen und die MitarbeiterInnen im Personalbereich. Auch die Bewerberinnen und Bewerber können in diesem Auswahlprozess wichtige Rückmeldungen zu ihren Kompetenzen erhalten.



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